Osobnost pojedinca

Postoje mnogobrojne definicije osobnosti, a vrlo često su to definicije autora izvučene iz konteksta njihovih teorija. Suvremenom, neovisnom definicijom smatra se definicija autora Pervin i Cervone (2009, str. 31) koji smatraju da „osobnost predstavlja one osobine neke osobe (ili ljudi općenito) koje se iskazuju u njenom konzistentnom ponašanju i doživljavanju“, te definicija Larsena i Bussa (2008, str. 4) po kojoj „osobnost predstavlja skup psihičkih osobina i mehanizama unutar pojedinca koji su organizirani i relativno trajni, te utječu na interakcije i adaptacije pojedinca na psihičku, fizičku i socijalnu okolinu“. Za potrebe ovog istraživačkog rada možemo reći da je osobnost, između ostalog, skup osobina ličnosti, koji utječe na ponašanje, interakciju s drugim ljudima i adaptaciju na okolinu.

1. Temelji osobnosti pojedinca

Osobnost svakog pojedinca je različita, a rezultat je nekoliko čimbenika koji je određuju. Te čimbenike možemo podijeliti u četiri ključne kategorije (Meer, 2013).

U prvu kategoriju spadaju okolišni (engl. environmental) čimbenici. To su kultura, tradicija i okruženje koji definiraju stavove, vrijednosti, norme i percepcije pojedinca.

Potom dolaze nasljedni (engl. heredity) čimbenici, tj. čimbenici određeni pri začeću. Oni ne utječu samo na fizička obilježja osobe, nego i na spol, visinu, temperament, razinu nasljednih bolesti, razinu energije, biološki ritam i sl. (Robbins i Judge, 2009, str. 106). Značajem nasljednih čimbenika bavila su se mnogobrojna istraživanja, a koja su se kretala u tri smjera (Robbins i Judge, 2009, str. 106):

  1. genetska pozadina ljudskog ponašanja i temperamenta kod male djece,
  2. obilježja blizanaca razdvojenih nakon rođenja, a koji su odrastali u različitim okruženjima,
  3. zadovoljstvo poslom tijekom vremena i u različitim situacijama.

Sva tri spomenuta smjera istraživanja daju snažnu potporu utjecaju nasljeđa.

Nešto rjeđe u literaturi su spominjani fizički (engl. physical) čimbenici poput visine i težine pojedinca, zatim spola, rase i drugih fizičkih obilježja osobe. Pristup se bazira na tome da s vremenom dolazi do promjene nekih od ovih obilježja, a što utječe na osobnost pojedinca.

I na kraju postoje situacijski (engl. situational) čimbenici. Naime, zahtjevi različitih situacija potiču različite aspekte nečije osobnosti, kao što je na primjer ponašanje pojedinca u kazalištu, u odnosu na ponašanje istog pojedinca na izletu.

Suprotno mnogobrojnim vjerovanjima, nasljeđe je ipak ključna odrednica osobnosti, iako se osobnost može mijenjati kroz vrijeme pod utjecajem individualnog razvoja, iskustva iz okruženja, te života i rada s drugim ljudima (Meer, 2013).

2. Osobine ličnosti

Interes za osobine ličnosti pojavio se još u antičkoj Grčkoj kroz koncept Četiri temperamenta (engl. Four Humors) koji je pokušao naći opravdanje ljudskom ponašanju (BBC, 2014). Riječ je o konceptu koji je razvio Hipokrat, koji je smatrao da temperament određuju tjelesni sokovi – krv, crna žuč, žuta žuč i sluz, tj. količina zastupljenosti tih tjelesnih sokova, a što definira kojem od četiri tipa pripada pojedinac – četiri tipa su sangvinik, kolerik, melankolik i flegmatik (Tanasijević, 2015). Ova se podjela osobina ličnosti održala sve do današnjih dana, u nešto izmijenjenom obliku (Wikipedia, 2016):

  • sangvinik je prirodno ekstrovertiran, poduzetan i kreativan, te izvor nadahnuća za druge ljude; uživa u poslu u kojem je izraženo bavljenje drugim ljudima; svoje kreativno i brzo razmišljanje koristi za iznošenje novih ideja i projekata, a zadaci koji zahtijevaju samostalan rad mogu biti mukotrpni za zanesenog i društvenog sangvinika;
  • kolerik je ekstrovertiran i samouvjeren, oštrouman i misli samostalno, cijeni uspjehe u radu i postavlja visoke ciljeve, voli kada je prisutno natjecanje i siguran je u svoje odluke; izrazito je racionalan i očekuje da će za svaki argument čuti dobre razloge; drugima lako izražava svoje ideje, ali je manje spreman slušati; uživa u vlastitoj produktivnosti, te nerado gubi vrijeme na sastanke, na odnose među zaposlenicima ili na trivijalne detalje; s druge strane brzo osuđuje, brzo donosi sud i tvrdoglav je;
  • melankolik sporo reagira i sklon je introvertiranosti, troši mnogo vremena na planiranje i pripremanje, a malo na provođenje svojih planova u djela; on vidi probleme gdje kolerik vidi izazove i dobre prilike za sebe, ali u poslu ima prednost u svakom radu koji zahtijeva preciznost, dosljednost, analizu i organiziranje;
  • flagmatik je introvertiran, jasan, koncizan i promišljen, te više voli posao koji pruža sigurnost, nego onaj koji je zahtjevan i s visokim postignućima; može upravljati birokratskim sustavom ili sustavom u kojem je hijerarhija jasno uspostavljena.

Od ovog koncepta do danas, razvijeno je mnogo modela koji pokušavaju identificirati i kategorizirati osobine pojedinaca u nekoliko grupa, a najrasprostranjeniji su Myers-Briggs indikator i Inventar „Velikih pet“.

2.1. Myers-Briggs indikator

Myers-Briggs indikator su razvile Isabel Briggs Myers i njena majka Katharine Briggs za vrijeme II. svjetskog rata, a počiva na opisima ličnosti Carla Junga (The Myers & Briggs Foundation, 2016). 

Ovaj test osobnosti sastoji se od 100 pitanja, a kako bi se dobile četiri od ukupno osam kategorija osobnosti (The Myers & Briggs Foundation, 2016):

  • ekstroverti (engl. extraversion – E) ili introverti (engl. introversion – I),
  • osjetilni (engl. sensing – S) ili intuitivni (engl. intuition – N),
  • misaoni (engl. thinking – T) ili osjećajni (engl. feeling – F),
  • prosudbeni (engl. judging – J) ili perceptivni (engl. perceiving – P).

Nakon klasifikacije kategorija osobnosti, radi se daljnja klasifikacija na jedan od 16 tipova ličnosti prikazanih na slici 1. (The Myers & Briggs Foundation, 2016):

  • ISTJ – tihi, ozbiljni, praktični, realistični, odgovorni, organizirani na poslu, u kući i životu, cijene tradiciju i odanost;
  • ISFJ – tihi, prijateljski, odgovorni, savjesni, posvećeni ispunjavanju svojih obaveza, točni, lojalni, brinu za tuđe osjećaje i stvaraju ugodno okruženje na poslu i kod kuće;
  • INFJ – traže značenje i vezu među idejama, odnosima ljudi i materijalnim stvarima, traže uzroke motivacije drugih ljudi, savjesni su i predani kompaniji za koju rade, imaju jasnu viziju kako doprinijeti općem dobru, organizirani su i ustrajni u provođenju svoje vizije u djelo;
  • INTJ – originalni su i imaju volju za implementacijom svojih ideja i ciljeva, brzo povezuju činjenice, skeptični su i neovisni, s visokim standardima prema sebi i drugima;
  • ISTP – tolerantni i fleksibilni, tihi promatrači dok se ne pojavi problem, nakon čega reagiraju brzo i pronalaze dobro rješenje, analiziraju i pronalaze praktična rješenja, zainteresirani su za uzroke i posljedice, organiziraju činjenice prema logičnim principima;
  • ISFP – tihi, prijateljski, osjetljivi i ljubazni, uživaju u sadašnjem trenutku, vole fleksibilno radno mjesto i vrijeme, lojalni su i posvećeni vlastitim vrijednostima i ljudima koji su im bitni, ne vole sukobe;
  • INFP – idealistični, lojalni i posvećeni vlastitim vrijednostima i ljudima koji su im bitni, radoznali, brzi u pronalaženju mogućnosti, razumiju druge i rado im pomažu u iskorištavanju svojih potencijala, prilagodljivi, fleksibilni;
  • INTP – u potrazi za logičnim rješenjem svega što ih interesira, a interesiraju ih više ideje nego socijalna interakcija s drugima, tihi su, fleksibilni, prilagodljivi, imaju neobičnu sposobnost duboko se fokusirati na rješenje problema iz oblasti koja ih interesira, skeptični i analitični;
  • ESTP – fleksibilni i tolerantni, pragmatičnog pristupa fokusirajući se na rezultate, puni energije kada rješavaju probleme, spontani, uživaju u materijalnom blagostanju i načinu života, a najbolje uče radeći;
  • ESFP – prijateljski raspoloženi i rado primaju druge u svoje društvo, vole život, ljude i komfor, donose realističan pristup poslu i čine rad zabavnim, fleksibilni su i spontani;
  • ENFP – topli, entuzijastični i maštoviti, vide život kao mnoštvo prilika, brzo razumijevaju što se dešava oko njih, potrebna im je potvrda drugih, rado druge priznaju i podržavaju, spontani su i fleksibilni, često improviziraju i dobro se snalaze u govoru;
  • ENTP – brzi, genijalni, poticajni, oprezni, otvoreni, snalažljivi u rješavanju novih i izazovnih problema, vješti u generiranju konceptualnih mogućnosti i njihovom strateškom analiziranju, dobro čitaju druge ljude, a rutina im je dosadna;
  • ESTJ – praktični, realni, odlučni i brzi u provođenju svojih ideja, rado organiziraju ljude i projekte, fokusirani na efikasne rezultate, imaju jasne standarde koje sustavno slijede, ali očekuju i od drugih isto, te su ustrajni u implementaciji svoj planova;
  • ESFJ – topli, savjesni i kooperativni, vole harmoniju u svom okruženju, te su odlučni kako bi je uspostavili, vole raditi s drugima, a kako bi aktivnosti bile završene točno i na vrijeme, lojalni su, percipiraju želje drugih i trude se ispuniti ih, a priželjkuju priznanje za ono tko su i što rade;
  • ENFJ – topli, suosjećajni, osjetljivi i odgovorni, pod velikim su utjecajem tuđih emocija i potreba, vide potencijal u svakome, te žele pomoći u ostvarenju tog potencijala, lojalni, reagiraju na pohvale i kritike drugih, društveni, inspirativne vođe;
  • ENTJ – odlučni su i spremno preuzimaju vodstvo, vrlo brzo vide nelogične i neefektivne procedure i politike, razvijaju i implementiraju sustav koji rješava organizacijske probleme, uživaju u dugoročnom planiraju i postavljanju ciljeva, obično vrlo dobro informirani, uživaju u iznošenju svog znanja i prenošenju znanja na druge, pokatkad čak i vrlo grubo.

Slika 1.           16 osobina ličnosti prema Myers-Briggs indikatoru

Izvor: The Myers & Briggs Foundation (2016)

Iako je Myers-Briggs indikator najšire korišten instrument za procjenu osobnosti na svijetu, postoji veliki broj onih koji smatraju da ovaj instrument ipak nije valjano mjerilo osobnosti (Robbins i Judge, 2009, str. 109).

2.2. Inventar „Velikih Pet“

S obzirom na to da se u akademskim krugovima model „Velikih pet“ smatra sveobuhvatnim modelom koji opisuje ličnost, te da posljednjih godina impresivan broj istraživanja potvrđuje da njegovih pet osnovnih dimenzija čine temelj svih ostalih i obuhvaćaju najvažnije varijacije u osobnosti ljudi (Digman, 1990), u ovom empirijskom istraživanju će se koristiti upravo taj model, tj. Inventar „Velikih pet“ (engl. Big Five Inventory) (John, Donahue i Kentle, 1991), koji je skraćena verzija modela „Velikih pet“.

Godine istraživanja, uzimajući u obzir različite jezike i kulture, dovele su do konsenzusa mnogobrojnih istraživača oko temeljnih osobina ličnost, nazvanih „Velikih pet“ (engl. Big Five). Prva istraživanja koja će kasnije rezultirati današnjim modelom „Velikih pet“ započeta su još 1949. godine, a u kojima su od tada do danas učestvovali Fiske, potom Tupes i Christal, zatim Norman, Borgatta, Digman i Takemoto-Chock. Goldberg je 1981. godine aktualizirao dotadašnje nalaze, do kraja uobličio test ličnosti i dao naziv koji i danas model „Velikih pet“ nosi (John, Naumann i Soto, 2008). Danas je u primjeni nekoliko varijacija ovog modela, također nastalih kao rezultat istraživanja većeg broja autora, a nastavno na prethodna istraživanja, tako da su u primjeni modeli različitih autora, što je s jedne strane problem, a s druge strane prednost, zbog činjenice da je upravo veći broj međusobno neovisnih istraživača došao do istih ili približno istih dimenzija ličnosti, koje stoga ne predstavljaju teorijski pogled nego su rezultat detaljne analize pojedinaca (John, Naumann i Soto, 2008, str. 116-126). 

Petofaktorski model sačinjava pet crta osobnosti, a to su ekstrovertiranost, ugodnost, savjesnost, emocionalna stabilnost ili neurotičnost, te otvorenost (Robbins i Judge, 2009, str. 119). Za razliku od velikog broja testova, a između ostalog i Myers-Briggs indikator, crte osobnosti prema ovom modelu ne analiziraju se u smislu krajnosti, nego se uzima u obzir procentualno učešće pojedinih crta osobnosti, a što se smatra temeljnom prednošću ovog modela, te stoga koristi u organizacijskoj, kliničko-zdravstvenoj i edukacijskoj psihologiji.

U nastavku je pregled temeljnih odrednica osobina ličnosti prema modelu „Velikih pet“ (na temelju: John, Naumann i Soto, 2008; Krapić, 2005; Mathis i Jackson, 2011; Robbins i Judge, 2009).

Ekstrovertiranost

Ekstrovertiranost (engl. extraversion) (vidi sliku 2.) je dimenzija koja obuhvaća razinu ugodnosti kada se radi o društvenim odnosima. Ekstroverti su obično pristupačni, pričljivi, dinamični, razgovorljivi, aktivni, živahni, puni entuzijazma, energični, dominantni, asertivni i društveni. Druga krajnost u odnosu na ekstroverte, introverti, su obično rezervirani, neaktivni, podređeni, šutljivi, mirni, povučeni, sramežljivi i tihi.

Slika 2.           Komponente ekstrovertiranosti

Ugodnost

Ugodnost (engl. agreeableness) (vidi sliku 3.) se odnosi na sklonost pojedinca da cijeni druge. Ljudi koji se nalaze visoko na dimenziji ugodnosti kooperativni su, topli, srdačni, simpatični, ljubazni, puni razumijevanja, tolerantni, velikodušni, empatični, altruistični, blagi, velikodušni i imaju povjerenja u druge. Ljudi koji se nalaze nisko na dimenziji ugodnosti su hladni, neprijatni, bezosjećajni, svadljivi, traže pogreške drugih i antagonistički su nastrojeni.

Slika 3.         Komponente ugodnosti

Savjesnost

Savjesnost (engl. conscentiousness) (vidi sliku 4.) je mjerilo pouzdanosti osobe. Jako savjesna osoba je odgovorna, uredna, precizna, ustrajna, marljiva, organizirana, temeljita, sklona planiranju, efikasna, pouzdana i uporna. Ljude koji imaju niske rezultate na ovoj dimenziji lako je omesti, neorganizirani su, površni, nepažljivi i nepouzdani.

Slika 4.         Komponente savjesnosti

Emocionalna stabilnost

Emocionalna stabilnost (engl. emotional stability) (vidi sliku 5.) često se naziva i neuroticizam, prema svojoj suprotnosti neuroticizmu (engl. neuroticism), a opisuje sposobnost osobe da podnese stres. Emocionalno stabilni ljudi obično su smireni, uravnoteženi, strpljivi, opušteni, samopouzdani i sigurni. Ljudi s visokim negativnim rezultatom obično su nervozni, tjeskobni, napeti, anksiozni, ranjivi, impulzivni, nestrpljivi, neraspoloženi, osjetljivi, deprimirani i nesigurni.

Slika 5.         Komponente emocionalne stabilnosti

Otvorenost

Otvorenost prema iskustvu (engl. openness) (vidi sliku 6.) odnosi se na raspon interesa osobe i na njezino zanimanje za nova iskustva. Krajnje otvoreni ljudi su kreativni, znatiželjni, širokih interesa, maštoviti, otvoreni za kontakt s različitim ljudima i običajima, informirani, inteligentni i imaju osjećaj za umjetnost. Ljudi na drugoj krajnosti dimenzije otvorenosti su konvencionalni, slabo informirani i osjećaju se ugodno isključivo kada im je sve poznato.

Slika 6.         Komponente otvorenosti

2.3. Mjerenje osobnosti pojedinca

Psihološki testovi koristili su se još od II. svjetskog rata, ali se nisu smatrali pouzdanima dok osamdesetih godina prošlog stoljeća psiholozi Frank Schmidt i John Hunter svojim istraživanjima nisu dokazali suprotno (American Psychological Association, 2004). Od tada počinje ubrzan razvoj alata za mjerenje osobnosti.

U psihologiji se danas za proučavanje psihologijskih fenomena i psihičkih procesa koriste različite metode, a najčešće korištene metode su (Brlas, 2010, str. 17-19):

  • samoopažanje, tj. sustavno opažanje vlastitih psihičkih procesa,
  • opažanje u prirodnim uvjetima, tj. sustavno opažanje ponašanja drugih ljudi u onim situacijama u kojima se promatrano ponašanje stvarno odvija,
  • studija slučaja, tj. metoda koja se koristi kada nije moguće ispitati ili opažati veći broj osoba,
  • anketno ispitivanje ili primjena upitnika koristi se u slučajevima kada nije moguće opažati ponašanje ljudi u pojedinim situacijama, a istovremeno omogućava značajnu uštedu vremena,
  • eksperiment, tj. postupak kojim se namjerno izazivaju neke pojave radi opažanja ili mjerenja.

Svaki od navedenih metoda ima svoje prednosti i nedostatke, te odabir metode ovisi isključivo od zahtjeva predmetnog istraživanja. Tako se npr. opažanje u prirodnim uvjetima koristi kada oni koje se opaža ne mogu sami dati iskaz o svojim psihičkim procesima (npr. djeca) (Brlas, 2010, str. 19). Nadalje, preporučljivo je kombinirati više metoda kako bi se dobili što potpuniji podaci o psihičkim procesima i ponašanju ljudi (Brlas, 2010, str. 19).

Najčešća metoda koja se koristi u organizacijskoj psihologiji jest anketa za samoprocjenu i to zbog svoje jednostavnosti i brzine korištenja (Robbins i Judge, 2009).

POPIS LITERATURE

  1. Amabile, T. (2012). The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work. Harvard Business School Class Lecture, 813-701.
  2. American Psychological Association. (2004). Who is the Best Person for the Job? Preuzeto 5. listopada 2015 s http://www.apa.org/research/action/who.aspx
  3. Aon Hewitt (2012). Total Rewards Survey. Preuzeto 21. prosinca 2015 s http://www.aon.com/human-capital-consulting/thought-leadership/talent_mgmt/2012_aonhewitt_total_rewards_survey.pdf
  4. Ariely, D., Kamenica, E. i Prelec, D. (2008). Man’s search for meaning: The case of Legos. Journal of Economic Behavior & Organization, 67, 671–677.
  5. Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Reward Management Practice, 4. izdanje. London: Kogan Page.
  6. Barrick, M., Stewart, G., Neubert, M. i Mount, M. (1998). Relating member ability and personality to work-team processes and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 83, 377-391.
  7. Barry, B. i Stewart, G. (1997). Composition, process, and performance in selfmanaged groups: The role of personality. Journal of Applied Psychology, 82, 62-78.
  8. Barton, P. (2015). Don't Just Tell It, Sell It! Marketing Your Employee Benefits. Preuzeto 8. listopada 2015 s https://www.youtube.com/watch?v=YrRjoNOHYf8
  9. Basu, K., Lal, R., Srinivasan, V. i Staelin, R. (1985). Salesforce Compensation Plans: An Agency Theoretic Perspective. Marketing Science, 4(4), 267-291.
  10. BBC (2014). Greek knowledge about the body and disease. Preuzeto 30. prosinca 2015 s http://www.bbc.co.uk/schools/gcsebitesize/history/shp/ancient/greekknowledgerev1.shtml
  11. Berings, D., De Fruyt, F. i Bouwen, R. (2004). Work Values and Personality Traits as Predictor of Enterprising and Social Vocational Interests. Personality and Individual Differences, 36, 349-364.
  12. Blacksmith, N. i Harter, J. (2011). Majority of American Workers Not Engaged in Their Jobs. Preuzeto 4. studenog 2015 s http://www.gallup.com/poll/150383/majority-american-workers-not-engaged-jobs.aspx
  13. Brlas, S. (2010). Psihologija komunikacije. Zagreb: Naklada Mate.
  14. Buchenroth, P. (2006). Driving Performance: Making Pay Work for the Organisation. Compensation and Benefits Review, 38(3), 30-35.
  15. Burguillos, B. i Lopez, M. (2015). How to develop a Global Total Compensation Model. Preuzeto 30. listopada 2015 s http://borjaburguillos.com/2013/07/12/how-to-develop-a-global-total-compensation-model/
  16. Cable, D. i Judge, T. (1993). Effects of Compensation systems on job search decisions: An application of person-organisation fit. Cornell: Centre for Advanced Human Resource Studies (CAHRS) Cornell University.
  17. Caruthers, J. i Gentleman, D. (2015). Trends in Global Benefits and Total Remuneration. Preuzeto 8. listopada 2015 s https://www.youtube.com/watch?v=q0TXG59LGtA
  18. Castello, R. (2010). Communicating Total Rewards: Spotlight on the Employee Value Proposition. Preuzeto 21. prosinca 2015 s http://www.aon.com/attachments/total_rewards_spotlight.pdf
  19. Chamorro-Premuzic, T. (2013). Does Money Really Affect Motivation? A Review of the Research. Preuzeto 4. studenog 2015 s https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv
  20. Cho, J. i Perry, L. (2011). Intrinsic Motivation and Employee Attitudes: Role of Managerial Trustworthiness, Goal Directedness, and Extrinsic Reward Expectancy. Preuzeto 4. studenog 2015 s http://intl-rop.sagepub.com/content/early/2011/10/19/0734371X11421495
  21. Chung, J. (2015). How to Really Motivate Salespeople. Preuzeto 3. studenog 2015 s https://hbr.org/2015/04/how-to-really-motivate-salespeople
  22. Chung, J., Steenburgh, T. i Sudhir, K. (2014). Do Bonuses Enhance Sales Productivity? A Dynamic Structural Analysis of Bonus-Based Compensation Plans. Marketing Science, 33(2), 165-187.
  23. Comer, D. (1995). A model of social loafingin real work groups. Human Relations, 48(6), 647-667.
  24. Dessler, G. (2015). Upravljanje ljudskim potencijalima, 12. globalno izdanje. Neum: Naklada MATE d.o.o.
  25. DeYoung, C., Hirsh, J., Shane M. S., Papademetris, X., Rajeevan, N. i Gray, J. (2010). Testing predictions from personality neuroscience. Brain structure and the big five. Psyhologicay science, 21(6), 820-828.
  26. Digman, J. (1990). Personality Structure: Emergence of the Five-Factor Model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440.
  27. Dominus, S. (2013). Is Giving the Secret to Getting Ahead? Preuzeto 20. prosinca 2015 s http://www.nytimes.com/2013/03/31/magazine/is-giving-the-secret-to-getting-ahead.html?ref=magazine&_r=4&pagewanted=all
  28. Earley, P. (1993). East meets west meets mideast: Further explorations of collectivistic and individualistic work groups. Academy of Management Journal, 36, 319-348.
  29. Fisher, C.D. i Yuan, X.Y. (1998). What motivates employees? A comparison of US and Chinese responses. The International Journal of Human Resource Management, 9(3), 516-528.
  30. Furnham, A. i Argyle, M. (1988). The Psychology of Money. Padstow, Cornwall: T. J. International Ltd.
  31. Galetić, L. (2015). Kompenzacijski menadžment. Zagreb: Sinergija d.o.o.
  32. Gallup (2013). Report: State of the American Workplace / Employee Engagement Insight for U.S. Business Leaders. Preuzeto 10. studenog 2015 s http://www.gallup.com/services/176708/state-american-workplace.aspx
  33. Gallup (2015a). Gallup Daily: U.S. Employee Engagement. Preuzeto 2015. studenog 25 s http://www.gallup.com/poll/180404/gallup-daily-employee-engagement.aspx
  34. Gallup (2015b). The Culture of an Engaged Workplace. Preuzeto 26. studenog 2015 s http://www.gallup.com/services/169328/q12-employee-engagement.aspx?g_source=position1&g_medium=related&g_campaign=tiles
  35. Gatenby, M., Rees, C., Soane, E. i Truss, C. (2008). Employee Engagement in Context. Preuzeto 25. studenog 2015 s http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/6D7D52C8-6E51-4539-A189-1E2D6EBEF01F/0/employee_engagement_context.pdf
  36. George, J. (1990). Personality, affect, and behavior in groups. Journal of Applied Psychology, 75, 107-116.
  37. George, J. (2011). The Wider Context, Costs, and Benefits of Work Engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 53-59.
  38. Grant, A. (2012). Rethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert Advantage. Preuzeto 4. siječnja 2015 s https://www.google.ba/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwicsZ-bp5DKAhUF7A4KHXGaAZAQFggdMAA&url=https%3A%2F%2Fmgmt.wharton.upenn.edu%2Ffiles%2F%3Fwhdmsaction%3Dpublic%3Amain.file%26fileID%3D6144&usg=AFQjCNG-4WupgLn2uvxh4mit5EeZCr8EQQ&cad=r
  39. Gross, J. (2015). What motivates us at work? More than money. Preuzeto 20. prosinca 2015 s http://ideas.ted.com/what-motivates-us-at-work-7-fascinating-studies-that-give-insights/
  40. Gupta, N. i Mitra, A. (1998). The value of financial incentives: Myths and empirical realities. ACA Journal, 58-66.
  41. Hay Group (2008). The Hay Group Total Reward Framework. Preuzeto 21. prosinca 2015 s http://www.haygroup.com/uk/services/index.aspx?id=10150
  42. Haythorn, W. (1953). The influence of individual members on the characteristics of small groups. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 48, 276-284.
  43. Heneman, R. i Coyne, E. (2007). Implementing Total Rewards Strategies. A guide to succesfully planning and implementing a total rewards system. Alexandria: SHRM Foundation.
  44. Heneman, R., Mulvey, P. i LeBlanc, P. (2002). Improve Base Pay ROI by Increasing Employee. WorldatWork Journal, 11(4), 21-27.
  45. Hogan, J., Mount, M. i Motowidlo, S. (2015). Which traits predict job performance? Preuzeto 5. listopada 2015 s http://www.apa.org/helpcenter/predict-job-performance.aspx
  46. HR.com. (2007). HR Professionals: Get Involved With M&A Process. Preuzeto 5. prosinac 2015 s http://www.hr.com/SITEFORUM?&t=/Default/gateway&i=1116423256281&application=story&active=no&ParentID=1119278002800&StoryID=1194232214924&xref=https%3A//www.google.ba
  47. John, O., Donahue, E. i Kentle, R. (1991). The Big Five Inventory – Verzije 4a i 54. Berkeley: University of California, Institute of Personality and Social Research.
  48. John, O., Naumann, L. i Soto, C. (2008). Paradigm shift to the integrative Big Five trait taxonomy: History, measurement, and conceptual issues. U O. P. John, Handbook of personality: Theory and research (str. 114-158). New York: Guildford Press.
  49. Judge, T. i Cable, D. (1997). Applicant Personality, Organization Culture, and Organizational Attaction. Personnel Psihology, 50(2), 359-394.
  50. Judge, T., Heller, D. i Mount, K. (2002). Five-Factor Model of Personality and Job Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530-541.
  51. Kahn, W. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.
  52. Kahneman, D. i Tversky, A. (1979). Prospect Theory: An analysis of decision under risk. Econometrica, 47(2), 263-292.
  53. Kassam, K., Koslov, K. i Mendes, W. (2009). Decisions Under Distress: Stress Profiles Influence Anchoring and Adjustment. Psychological Science, 20(11), 1394-1399.
  54. Kline R. B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling, 3. izdanje. New York: Guilford Press.
  55. Koehn, N. (2012). When Life Is a Bunch of Carrots. Preuzeto 22. studenog 2015 s http://www.nytimes.com/2012/02/05/business/strings-attached-looks-at-incentives-and-ethics-review.html?_r=3
  56. Kofski, T. (2012). Best Practices: Total Rewards Communication at General Mills. Preuzeto 6. listopada 2015 s https://www.youtube.com/watch?v=PE9b18fKUIk&feature=youtu.be
  57. Krapić, N. (2005). Dimenzije ličnosti petofaktorskog modela i radno ponašanje. Psihologijske teme, 14(1), 39-55.
  58. Larsen, J. i Buss, D. (2008). Psihologija ličnosti. Zagreb: Naklada Slap.
  59. Letablier, M. i Pennec, S. (2003). Changing Family Structure in Europe: New Challenges for Public Policy. Leicestershire: European Research Centre, Loughborough University.
  60. Lindley, L. i Borgen, F. (2000). Personal Style Scale of the Strong Interest Inventory: Linking Personality and Interests. Journal of Vocational Behavior, 57, 22-41.
  61. Louridas, P. (2015). A Unique Recipe for Success: Benefits Outsourcing at Williams-Sonoma. Preuzeto 7. listopada 2015 s https://www.youtube.com/watch?v=UmyN8dVEhr0
  62. Mathis, R. i Jackson, J. (2011). Human Resource Management, 13. izdanje. Mason: South-Western Cengage Learning.
  63. Meer, H. (2013). Determinants and Factors of Personality. Preuzeto 28. prosinca 2015 s http://studyob.com/determinants-factors-personality/
  64. Milkovich, G. T. (2005). Plaće i modeli nagrađivanja. Zagreb: Masmedia.
  65. Misra, S. i Nair, S. (2011). A structural model of sales-force compensation dynamics: Estimation and field implementation. Quantitative Marketing and Economics, 9(3), 211-257.
  66. Mitchell, T. i Mickel, A. (1999). The Meaning of Money: An Individual-Difference Perspective. The Academy of Management Review, 24(3), 568-578.
  67. Moffett, L. (2015). Going Global with a Total Rewards Statement. Preuzeto 6. listopada 2015 s https://www.youtube.com/watch?v=tSLfKj2BYLM
  68. Nienaber, R., Bussin, H. i Henn, C. (2011). The relationship between personality types and reward preferences. Johannesburg: Acta Commercii.
  69. Nittono, H., Fukushima, M., Yano, A. i Moriya, H. (2012). The Power of Kawaii: Viewing Cute Images Promotes a Careful Behavior and Narrows Attentional Focus. Preuzeto 22. prosinca 2015 s http://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0046362#pone-0046362-g003
  70. Norton, R. i Kaplan, D. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Boston: Harvard Business School Press.
  71. Ott, B. (2007). Investors, Take Note: Engagement Boosts Earnings. Preuzeto 25. studenog 2015 s http://www.gallup.com/businessjournal/27799/investors-take-note-engagement-boosts-earnings.aspx
  72. Pervin, L. i Cervone D. (2009). Personality – theory and research, 11. izdanje. Wiley: John Wiley & Sons, Inc.
  73. Pink, D. (2010). Drive: The surprising truth about what motivates us. Preuzeto 11. studenog 2015 s https://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc&spfreload=1
  74. Pivac, S. i Rozga, A. (2006). Statistika za sociološka istraživanja. Split: Biblioteka Suvremena nastava.
  75. Redman, T. i Wilkinson, A. (2006). Contemporary Human Resource Management: Text and Cases. Essex: Pearson Education.
  76. Reeve, J. (2010). Razumijevanje motivacije i emocija. Zagreb: Naklada Slap.
  77. Rheinberg, F. (2004). Motivacija. Zagreb: Naklada Slap.
  78. Robbins, S. i Judge, T. (2009). Organizacijsko ponašanje, 12. izdanje. Zagreb: Mate d.o.o.
  79. Robbins, S. i Judge, T. (2013). Organizational Behaviour, 15. izdanje. New Jersey: Pearson Education.
  80. Seibert, S., Wang, G. i Courtright, H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review. The Jurnal of applied psihology, 96(5), 981-1003.
  81. SHRM. (2012). Performance Management Standard. Preuzeto 20. siječnja 2016 s https://www.google.ba/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwivkubpzbjKAhXEjSwKHRpbA90QFggcMAA&url=https%3A%2F%2Fwww.shrm.org%2Fhrstandards%2Fdocuments%2Fperformance%2520management%2520ans%2520(2012).pdf&usg=AFQjCNEjACsuyRse6us
  82. Sikavica, P. i Hernaus, T. (2011). Dizajniranje organizacije – strukture, procesi, poslovi. Zagreb: Novi informator d.o.o.
  83. Snelgar, R., Renard, M. i Venter, D. (2013). An empirical study of the reward preferences of South African employees. SA Journal of Human Resource Management, 11(1), 14.
  84. Snelgar, R., Venter, D. i Renard, M. (2013). An empirical study of the reward preferences of South African employees. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 11(1), 1-14.
  85. Srivastava, A., Locke, E. i Bartol, K. (2001). Money and subjective well-being: it's not the money, it's the motives. Journal of personality and social psyhology, 80(6), 959-71.
  86. Stajkovic, A. i Luthans, F. (2001). Differential Effects of Incentive Motivators on Work Performance. The Academy of Management Journal, 44(3), 580-590.
  87. Starbucks. (2016). Working at Starbucks. Preuzeto 28. veljače 2016 s http://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks
  88. Steenburgh, T. i Ahearne, M. (2012). Motivating Salespeople: What Really Works. Preuzeto 5. studenog 2015 s https://hbr.org/2012/07/motivating-salespeople-what-really-works
  89. Stewart, G. i Barrick, M. (2004). Four lessons learned from the person – sitated debate: A review and research agenda. Personality and organisation. Mahwah: Lawrence Erlbaum.
  90. Šovljanski, N. (2010). Kakva je uloga bonusa i beneficija u motivaciji zaposlenih? Preuzeto 8. studenog 2015 s http://www.ekapija.com/website/sr/page/317111/Kakva-je-uloga-bonusa-i-beneficija-u-motivaciji-zaposlenih
  91. Tanasijević, S. (2015). Hipokratova tipologija temperamenta. Preuzeto 24. siječnja 2016 s http://www.artnit.net/dru%C5%A1tvo/item/2730-hipokratova-tipologija-temperamenta.html
  92. The Invernational Benefit Network (2016). Overview of international employee benefits. Preuzeto 28. siječnja 2016 s http://www.internationalbenefits.net/employee-benefits-resources/
  93. The Myers & Briggs Foundation. (2016). MTBI Basics. Preuzeto 24. siječnja 2016 s http://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basics/
  94. Towers Watson (2012). Total Rewards: The Right Time Is Right Now. Preuzeto 12. prosinca 2015 s https://www.towerswatson.com/en/Insights/IC-Types/Ad-hoc-Point-of-View/2012/Total-Rewards-The-Right-Time-Is-Right-Now
  95. Towers Watson (2014). Global Trends in Employee Attraction, Retention and Engagement. Preuzeto 22. prosinca 2015 s https://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletters/Global/Sustainably-Engaged/2014/global-trends-in-employee-attraction-retention-and-engagement
  96. Towers Watson/WorldatWork (2012). The talent management and rewards imperative for 2012: Leading through uncertain times. Preuzeto 10. studenog 2015 s http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=56563
  97. Tropman, J. (2004). Rješenje potpune naknade. Zagreb: Mate d.o.o.
  98. Vandenberghe, C., St-Onge, S. i Robineau, É. (2008). An Analysis of the Relation between Personality and the Attractiveness of Total Rewards Components. Relations Industrielles 63(3), 425-453.
  99. Waung, M. i Brice, T. (1998). The effects of conscientiousness and opportunity to caucus of group performance. Small Group Research, 29, 624-634.
  100. Wikipedia. (2016). Four temperaments. Preuzeto 4. ožujka 2016 s https://en.wikipedia.org/wiki/Four_temperaments
  101. WorldatWork (2015a). Compensation. Preuzeto 2. studenog 2015 s https://www.worldatwork.org/home/html/compensation_home.jsp
  102. WorldatWork (2015b). What Is Total Rewards? Preuzeto 20. rujna 2015 s https://www.worldatwork.org/aboutus/html/aboutus-whatis.jsp
  103. WorldatWork (2015c). Your Total Rewards Inventory. Preuzeto 10. studenog 2015 s https://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=28330
  104. Zingheim, P. i Schuster, J. (2000). Four Total Reward Components. Preuzeto 22. prosinca 2015 s http://www.schuster-zingheim.com/total_reward_components.htm
Scroll to Top