Popularizacija modela „Velikih pet“ izrodila je veliki broj meta-analitičkih istraživanja koja su se bavila odnosom crta ličnosti modela „Velikih pet“ i različitih kriterija radnog ponašanja.
Ukoliko krenemo od prvog cilja sustava nagrađivanja – privlačenja, Schneider je još 1987. godine sugerirao da zaposlenici biraju organizacije i radna mjesta za koja vjeruju da su u skladu s njihovom osobnošću (Nienaber, Bussin i Henn, 2011).
Utjecaj osobina pojedinca nastavlja se i u radnoj okolini gdje one višestruko djeluju na ostvarenje organizacijskih ciljeva. Naime, radna uspješnost, kao najbitniji output sustava nagrađivanja najuže je povezana s jednom od crta osobnosti – sa savjesnošću. Međutim, istraživanja novijeg datuma pokazuju, nadograđujući dosadašnje nalaze koji govore o tome da je savjesnost prediktor visokih radnih učinaka (American Psychological Association, 2004), da je savjesnost prediktor visokih radnih učinaka ali samo kod nekreativnih poslova. Kod istraživačkih i umjetničkih poslova koji traže kreativnost, spontanost i inovativnost, savjesnost otežava uspjeh (Hogan, Mount i Motowidlo, 2015). U odnosu na manje savjesne ljude, savjesnima je teže brzo naučiti složene vještine, jer su usredotočeni na visoki radni učinak, umjesto na učenje. Korelacija ostalih crta osobnosti i radnog učinka također ovisi o kategoriji zanimanja. Tako, primjerice, ekstrovertiranost nagovješćuje visoki radni učinak na menadžerskim pozicijama, ali ne i emocionalna stabilnost (nervozni menadžeri su oprezniji) (Robbins i Judge, 2009). Nadalje, ekstroverti su sretniji u svojim poslovima od introverata, ali su impulzivniji, što dokazuje činjenica da češće izostaju s posla i da se češće upuštaju u rizična ponašanja (Robbins i Judge, 2009). Općenito, kada je zalaganje u pitanju, „postoje impresivni dokazi da će ljudi koji postižu visoke rezultate na savjesnosti, ekstroverziji i emocionalnoj stabilnosti vjerojatno biti visoko motivirani zaposlenici“ (Robbins i Judge, 2009, str. 134).
Od svih dimenzija ličnosti iz modela „Velikih pet“, emocionalna stabilnost je najjače povezana sa zadovoljstvom životom, zadovoljstvom poslom i niskim razinama stresa. Visoki rezultati u emocionalnoj stabilnosti također su povezani s manje zdravstvenih tegoba (John, Naumann i Soto, 2008). „I osobe koje su nisko emocionalno stabilne imaju jednu pozitivnu stranu: kada su loše raspoloženi, takvi ljudi donose odluke brže i bolje od emocionalno stabilnih ljudi kada su oni loše raspoloženi“ (Robbins i Judge, 2009, str. 111-112).
Prema istraživanju Lindley i Borgen (2000), ekstroverzija i ugodnost pozitivno utječu na kooperativnost, a prema istraživanju Berings, De Fruyt i Bouwen (2004) negativno na kulturu natjecanja. Judge i Cable (1997) su ustanovili da su ekstrovertima bliže timski orijentirane, manje agresivne kulture. No, ukoliko se u tim timskim zadacima očekuje kreativnost, prema Barry i Stewart (1997), te Waung i Brice (1998) savjesni pojedinci se nisu pokazali kao najbolje rješenje. „Navedeni nalazi sugeriraju da takav tip zadataka moderira vezu između savjesnosti i grupnog izvođenja, odnosno da će savjesni pojedinci koji preferiraju konzistentnost i sistematičnost biti manje efikasni u izvođenju zadataka koji zahtijevaju visok stupanj kreativnosti“ (Krapić, 2005).
Barrick i suradnici (1998) su proveli istraživanje u realnom radnom okruženju i zaključili da ekstrovertirani pojedinci imaju više ocjene radnog učinka od strane svojih nadređenih u odnosu na introvertirane kolege. No, upravo ovdje treba voditi računa da se ne upadne u zamku kod formiranja timova. Naime, prema istraživanju Barry i Stewart (1997), „grupe s visokim udjelom ekstrovertiranih članova imaju manju kohezivnost i slabije rezultate, što može biti posljedica prevelikog broja pojedinaca koji nastoje biti dominantni“. Zatim, pri formiranju timova poželjno je obratiti pažnju i na dimenziju ugodnosti, jer se prema Earley (1993) i Comer (1995) niska razina ugodnosti povezuje sa smanjenim pojedinačnim naporima i većim socijalnim besposličarenjem u grupi, a prema istraživanju Haythorna (1953) dodatno štetni za grupne zadatke su neurotični, emotivno nestabilni pojedinci.
Judge, Heller i Mount (2002) su u svom istraživanju u kojem je učestvovalo preko 25 000 ispitanika, pokazali da je osobnost pojedinca puno bolji prediktor angažiranosti od njihove plaće, da osobnost u 40% slučajeva utječe na zadovoljstvo poslom, tj. da emocionalno stabilni, ekstrovertirani, ugodni i savjesni ljudi više vole svoj posao od onih koji nemaju te osobine a primaju isti iznos plaće.
„Pojedinci koji postižu visoke rezultate u otvorenosti prema iskustvu kreativniji su u znanosti i umjetnosti, obično su manje religiozni i veća je vjerojatnost da će biti politički liberalno orijentirani nego što će to biti osobe koje postižu niže rezultate u otvorenosti prema iskustvu. Otvoreni ljudi bolje se snalaze pri organizacijskim promjenama i bolje se mogu prilagoditi kontekstima koji se mijenjaju“ (Robbins i Judge, 2009, str. 111-112).
Prema istraživanju koje su proveli John, Naumann i Soto (2008, str. 124), ugodnost i neuroticizam predviđaju radni učinak u grupnim poslovima, a ekstrovertiranost na prodajnim i menadžerskim pozicijama. Neuroticizam usko negativno korelira sa zadovoljstvom poslom, zadovoljstvom životom i razinom stresa (Robbins i Judge, 2009, str. 112). Naime, visoko neurotični pojedinci češće sagorijevaju na svojim radnim mjestima i češće mijenjaju posao, češće izostaju s posla, dok emotivno stabilni osjećaju zadovoljstvo i privrženost kompanijama za koje rade George (1990).
Nastavno na Schneidero zapažanje iz 1987. godine, Robbins i Judge (2009, str. 122) iznose da „postoje istraživanja koja tvrde da će ljudi napustiti organizacije koje nisu u skladu s njihovim osobnostima. Npr. ljudi s visokom razinom ekstrovertiranosti će se bolje uklopiti u agresivne, timski orijentirane kulture, ljudi s visokom razinom ugodnosti će se bolje uklopiti u organizacijske klime pune podrške nego u klime karakterizirane agresivnošću, dok će se ljudi s visokom razinom otvorenosti prema iskustvu bolje uklopiti u organizacije koje ističu inovativnost umjesto standardizacije. Poštivanje tih pravila prilikom zapošljavanja rezultirat će izborom novih zaposlenika koji se bolje uklapaju u organizacijsku kulturu, što bi, sa svoje strane, trebalo rezultirati većom razinom zadovoljstva poslom kod zaposlenika i manjom fluktuacijom“.
Uopćeno, gledano iz ugla organizacijskog ponašanja pojedinaca, osobine prema modelu „Velikih pet“ mogu biti bitne u raznim segmentima upravljanja ljudskim potencijalima. U nastavku (slika 1.) je dan pregled „Velikih pet“ crta osobnosti, zbog čega su one bitne i na što utječu.
Slika 14. Utjecaj crta osobnosti modela „Velikih pet“ na ponašanje u organizacijama
Izvor: Robbins i Judge (2013, str. 138)
Kada govorimo o tipovima ličnosti, potrebno je spomenuti i ambiverte, tip ličnosti na granici između ekstroverata i intorverata, a koji su ujedno i najmnogobrojniji u populaciji. Zadnjih godina ambiverti se usko vežu uz prodajne procese. Iako se već stereotipno ekstroverti vežu uz dobru prodaju, nova studija Granta (2012) u kojoj je učestvovalo preko 300 prodavača, tvrdi da su ambiverti ipak najbolji u prodaji. Naime, u periodu od 3 mjeseca, prodajni rezultati ambiverata su bili za 24% bolji od rezultata introverata i 32% od rezultata ekstroverata. Međutim, ono što je još interesantnije kao rezultat ovog istraživanja jest činjenica da su ekstroverti i introverti ostvarili gotovo iste rezultate. Nastavno na ove neočekivane rezultate, nova saznanja tvrde da najbolji tip prodavača ovisi o vrsti prodaje i samom prodajnom ciklusu. Tako su npr. ambiverti najbolji u prodaji koja zahtijeva dugoročniji odnos s kupcem i konzultacije, dok su ekstroverti najbolji u kratkim i jednokratnim prodajnim ciklusima.
Kako su posljednjih godina intenzivirana istraživanja „Velikih pet“ osobina ličnosti, jedno od njih je ukazalo na usku povezanost između „Velikih pet“ osobina ličnosti i specifičnih dijelova mozga. Tako npr. ekstroverzija pokriva zapreminu medijalnog orbitofrontalog korteksa, područje mozga koje procesuira podatke o nagrađivanju; neuroticizam pokriva zapreminu dijelova mozga povezanih s prijetnjom i kažnjavanjem; ugodnost pokriva regije koje obrađuju informacije o namjerama i mentalnim stanjima drugih pojedinaca; odgovornost pokriva područje u lateralnom prefrontalnom korteksu, a koje je uključeno u planiranje i dobrovoljnu kontrolu ponašanja (DeYoung i sur., 2010).
I na kraju, „empirijski nalazi vezani uz vremensku stabilnost crta ličnosti operacionaliziranih kroz model „Velikih pet“ upućuju na zaključak da je ličnost pojedinca relativno konzistentna kroz vrijeme pri čemu su prema nalazima Schuerger, Zarrella i Hotz iz 1989. godine ekstroverzija i neuroticizam najstabilnije crte, visoko su stabilne i savjesnost i otvorenost za iskustva, dok je manje stabilna crta ugodnosti“ (Krapić, 2005).